编钟和韵·善治共兴 文化调解案例（三）

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编钟和韵·善治共兴 文化调解案例（三）

案例五】劳动者孟某被违法解除劳动合同纠纷调解案

【案情简介】

2026年3月，曾都区某商贸公司口头辞退员工孟某，删除其打卡权限并要求当日离场，既未出具书面解除通知，也未结清当月工资和加班费。孟某入职2年5个月，离职前12个月平均工资5500元。多次索要离职证明未果后，孟某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除赔偿金、欠付工资及加班费，合计3.8万元。仲裁院立案后依法先行调解。

【调解过程】

调解员受理后逐份核对劳动合同、工资流水、考勤记录和微信聊天记录，锁定三个争点：口头辞退是否构成违法解除、加班费如何核算、赔偿数额如何确定。

调解当日，公司代理人对辞退事实无异议，但辩称孟某工作表现不佳，属正当解除。调解员指出，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，须先行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，方可提前三十日书面通知；本案既无培训调岗记录，也无书面通知，更未支付任何补偿，违法解除的事实清楚、证据确凿，没有争辩余地。加班费部分，公司自己的考勤系统记录完整，与孟某的主张能够对上，同样没有争议空间。

事实和法律都摆明之后，调解员没有和公司谈“打几折”，而是把利害讲透：本案不属于事实不清、责任不明的疑难案件，若走完仲裁程序，裁决结果基本就是孟某主张的数额，公司不仅一分钱少不了，还要多耗两三个月，中间还可能被劳动监察部门追究未依法出具解除证明的责任。既然结果确定，不如现在一次结清，把该办的手续一并办了。

公司权衡后不再坚持，同意全额支付3.8万元，并当场承诺同步出具解除劳动合同证明、办理社会保险关系转移。孟某关心的其实不只是钱——没有离职证明，下一份工作就入不了职、社保就接不上，这才是他最着急的事。调解员把这一条写进了协议，明确公司在款项到账同时完成全部手续交接。

调解结束后，调解员向该公司出具《仲裁风险提示书》，逐条列明解除劳动合同的法定情形和程序要件，并建议其建立员工手册、绩效考核和书面告知制度。一周后回访，公司已按提示完成用工制度梳理。

【调解结果】

双方签署调解协议，区仲裁委出具仲裁调解书。公司7个工作日内一次性支付3.8万元，同步出具离职证明、办理社会保险关系转移。孟某的诉求全额实现，从申请到拿钱前后不到两周。

【编钟文化融合】

本案事实清楚、法律明确，公司理亏在先，调解员始终没有在赔偿数额上做文章，而是把工夫花在“怎么让孟某最快拿到应得的”上。该给的一次给足，该办的一并办清，是非分明处自有分明的办法。

同样的三万八千元，裁决要两三个月才能落袋，调解两周即到；离职证明和社保转移是仲裁裁决书写不进去的，调解协议里却能一并写明、同步办结；一纸《仲裁风险提示书》又帮企业把程序漏洞补上，化解一案、规范一企。

编钟六十五件，各有其位、各有其音，不越位、不缺位，方能成礼乐之器。企业用工亦然——招人签合同、辞退走程序、发薪有台账，每一环各安其位，争议自然少了大半。本案争议的根子不在孟某表现如何，而在公司把程序全省了。把规矩立起来，比赔多少钱更有长远意义，这也正是“八音克谐、无相夺伦”给今人的启示。

编后语

千年编钟鸣曾都，和合文脉润初心。

上述五案，欠薪、工伤、停业、调岗、违法解除，类型各异，处理的分寸也各不相同。加班费的工时性质、护理费的折算标准，法律本无定数，双方各让半步方能了结；孕期降薪、违法解除，则是非分明、法有明文，劳动者的权益一分不能减，调解要做的是让该给的尽快给到。前者求“和”，后者求“速”，看似两路，实则同归——都是为了让当事人以最小的代价拿到最实在的结果。

将编钟文化融入争议预防调解全过程，意义有三。一是以文化人，把“以和为贵”“互谅互让”的传统理念转化为化解纠纷的柔性力量，弥补单纯依靠刚性执法温度不足的短板。二是以文塑牌，为制度机制建设赋予可感可知的地域标识，增强企业和职工的认同感、参与度。三是以文促治，将编钟“发声示警”“众音相和”的功能特质转化为风险预警、多元共治的制度设计，实现文化软实力与治理硬效能同频共振。

争议模糊处，引导互谅互让；是非分明处，坚持依法维权。分寸拿捏之间，正见“一钟双音、和而不同”的智慧——两个音各安其位，不必强求一律，也不容彼此侵夺，合起来才是完整的乐章。编钟之境，终在众音和鸣，久久致远。