编钟和韵·善治共兴 文化调解案例（一）

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编钟和韵·善治共兴 文化调解案例（一）

编钟音律相和，方能奏响温润雅乐；基层调解情理相融，才可抚平纷争隔阂。

曾都是曾侯乙编钟出土地。编钟“一钟双音”，正鼓侧鼓两音共存一体，蕴含和而不同、求同存异的处世智慧；“八音克谐、无相夺伦”，各钟各安其位、相济相生，彰显有礼有序的秩序理想；“礼之用、和为贵”，体现以理服人、以情动人的治理传统。

劳动关系之中，企业求效率、谋发展，职工求权益、护尊严，诉求不同、关切各异，但根本利益一致。调解工作的价值，不在于机械套用法定标准——那是裁决的做法——而在于引导双方在法律框架内互谅互让，各让一步、各有所得，找到利益的最大公约数。这正是“一钟双音”智慧在调解实践中的落点。

案例一：某专汽企业8名职工追索劳动报酬纠纷调解案

【案情简介】

2026年5月，曾都区某专用汽车制造企业因两笔应收账款逾期，连续3个月未足额发放车间工资。8名焊工、装配工多次催讨无果，情绪激动，聚集到区仲裁院门前。经初步核算，8人应发工资合计12万元，其中基本工资部分10.2万元双方无争议，加班费部分双方各执一词——工人主张1.8万元，企业只认1.2万元。

【调解过程】

区维权中心接报后启动联动机制，区人社局（劳动监察股、区维权中心、区仲裁院）、区总工会、区工商联当天下午组成调解组进驻企业。

调解组没有急于开会，而是先分头做工作。仲裁员和工会干部与工人代表谈，逐一核对每人的欠薪数额和家庭情况，让情绪先落地；劳动监察股和维权中心则调取企业工资台账、银行流水和应收账款凭证，摸清企业到底有没有钱、有多少钱。核查结果显示，企业账上约7.5万元，两笔共80余万元货款的确被下游客户拖欠，并非恶意欠薪。分头摸底之后，双方的真实处境才浮出水面——工人急在“钱什么时候到手”，企业困在“钱一时凑不齐”。

面对面协商时，争议集中在加班费。企业拿出考勤记录，认为部分工时属于交接班等待时间不应计入；工人则认为在岗即应计酬。调解员当场逐条比对考勤打卡记录，指出双方主张各有依据、也各有瑕疵，若走仲裁需要重新举证质证，短则两个月长则半年。最终双方接受折中方案：加班费按1.5万元计算，工人让出3000元，企业比原报价多出3000元，总额确定为11.7万元。

支付方式上，企业提出账上只有7.5万元，无法一次结清。调解员算了一笔账：分期虽晚一些，但有仲裁调解书作保障，企业若失信可直接申请强制执行；若不接受分期而走仲裁，即便裁决全额支持，执行仍需时日。工人代表商议后同意分两期。

【调解结果】

双方签署调解协议，区仲裁委出具仲裁调解书。企业当场支付第一期6万元，30日内付清第二期5.7万元。回访确认全额到账，8名工人无一人再申请仲裁。

【编钟文化融合】

本案调解的两处方法，与编钟文化内核暗合。

其一，分头摸底、合并协商，是“听双音”的功夫。编钟一钟两音，正鼓侧鼓各有其声，须分别叩击方能辨清。调解开场不搞“大会战”，而是分头听诉求、查实情，正是为了把两边的“音”都听准——工人的急、企业的难，都是真实的，都要摆到桌面上，协商才有基础。

其二，加班费各让3000元，是“求同存异”的落地。若按裁决思路，必须查清每一分钟工时归属，判个是非曲直；调解则不必如此。双方主张都有瑕疵、都有成本，与其耗在争议上，不如各退半步换来确定性。工人少拿3000元换来当场见钱、月内结清，企业多出3000元换来一次了结——这就是“和而不同”：不必分出对错，只需找到共存的平衡点。

此外，四个部门同日进驻、各司其职，仲裁院主调、监察核账、工会护权、工商联通企情，也印证了“八音克谐、无相夺伦”的道理。孤钟独鸣难成曲，众音相和方有效。

案例二：某机械企业职工陈某工伤待遇争议调解案

【案情简介】

2026年4月，曾都区某机械制造企业职工陈某在车间搬运工件时，被脱扣的钢架砸中右腿，致右股骨粉碎性骨折。手术后需卧床静养三个月。企业已参加工伤保险，医疗费由基金支付，但停工留薪期工资和护理费迟迟不到位——企业认为陈某作业时未按规定佩戴防护装备、自身也有过错，只肯按基本工资标准发放，护理费更是分文不给，理由是“家属照顾又没花钱”。陈某住院期间收入中断，妻子辞工陪护，一家人靠积蓄和亲戚接济过日子。多次电话交涉不成，陈某让妻子代为到区仲裁委申请仲裁，情绪激动，扬言要抬着担架去上访。

【调解过程】

陈某卧床不能起身，区仲裁委决定上门服务，安排仲裁员携案卷到中心医院病房受理。

进门第一句话不是谈钱。调解员先问伤情恢复得怎么样、医生怎么说、后续还要不要二次手术，又问家里孩子上学有没有受影响。陈某的妻子说起这两个月的开销，忍不住掉泪。这一聊近二十分钟，陈某绷着的那口气才慢慢松下来。

谈到案子上，调解员先把两个法律问题讲清楚。一是工伤实行无过错责任，只要认定为工伤，即便职工自身存在操作疏忽，也不影响待遇享受，企业以“职工有过错”为由扣发停工留薪期工资没有依据；二是停工留薪期内的工资应当按原工资待遇发放，不是按基本工资，这一点法律写得很明白。企业代表听完，对这两项不再坚持。

难点在护理费。法律规定生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的由所在单位负责，但具体标准全国并无统一规定，实务中一般参照当地护工市场价。陈某的妻子是辞工回来照顾的，没有请护工，也就拿不出发票，只能主张误工损失。企业则咬定“自家人照顾谈不上费用”。双方在这一项上僵住。

调解员没有硬判，而是把两边的难处摊开说。对企业讲：妻子放下工作全天守着，误工是实实在在的损失，不能因为是家属就不算数；真到了仲裁庭上，参照护工标准酌定是常见做法，企业未必占便宜，反倒要多耗几个月。对陈某夫妇讲：没有发票确实是举证上的短板，主张全额恐怕难以获得全部支持，与其在这一项上争到底，不如把能拿的先拿到手，眼下治伤更要紧。

话说到这个份上，两边都往回收了收。陈某夫妇同意护理费不按最初主张的数额计，认下举证不足的现实，让出一部分；企业则放弃了过错论，同意停工留薪期工资按原工资标准全额补发，护理费也认下大半。最终双方在2.28万元上握手——比陈某最初主张的2.64万元少了3600元，比企业原先只肯给的9600元多出1.3万余元。企业承诺5个工作日内一次付清。

【调解结果】

双方在病床前签署调解协议，区仲裁委出具仲裁调解书。企业5个工作日内一次性支付2.28万元，全额到账。陈某撤回上访诉求，后续伤残鉴定和相关待遇由企业配合办理。

【编钟文化融合】

这起纠纷里，停工留薪期工资是黑白分明的——法有明文，企业站不住脚；护理费却是一片灰色——法律只说“由所在单位负责”，没说负责多少，家属护理该不该折价、折多少，全靠个案权衡。调解的空间正在这片灰色地带。若走裁决，仲裁员总要给出一个数，判多判少双方未必都服；调解则把选择权交还给当事人，让他们自己掂量：一项是拖三个月争一个不确定的数，一项是五天拿到一个确定的数。陈某夫妇让出3600元，换的是速度和踏实；企业多掏1.3万元，换的是了结和安宁。谁也没输，谁也没有全赢。

编钟“一钟双音”的妙处，正在于两个音不必互相压制。正鼓一音、侧鼓一音，各有其位，合在一起反而成了曲子。调解要找的不是谁对谁错，而是这样一个双方都能落脚的地方。裁决求“正”，调解求“和”，各有其用；但对一个躺在床上等钱治伤的工人来说，“和”往往比“正”来得实在。

调解员上门到病房，进门先问伤、后谈钱，是“礼之用、和为贵”最朴素的做法。人心一暖，道理才听得进去；情绪不落地，法条讲得再准也是白讲。这份柔性恰是刚性执法难以替代的。