编钟和韵·善治共兴 文化调解案例（二）

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编钟和韵·善治共兴 文化调解案例（二）

案例三：某电子公司停业引发7名职工劳动报酬纠纷调解案

【案情简介】

2026年3月，曾都区某电子科技公司突然停业，法定代表人一度失联。7名职工的工资、奖金、未休年假工资等诉求合计8.5万元，其中包含3名职工主张的年终奖1.2万元。职工多次到区信访局反映。

【调解过程】

这家企业早在一月份已被系统“点名”。区人社局月度风险排查发现其连续两个月社保欠缴，触发“黄色预警”，劳动关系股两次联系上门开展用工体检，企业均以负责人出差为由推脱。3月停业后，预警等级升至“红色”，联合处置随即启动。

劳动监察大队当天通过工商登记和行业协会渠道找到实际控制人并当面约谈；仲裁员逐一与7名职工面谈，核实在职时间、工资标准和各项诉求，建立台账；工会同步提供法律援助。经清点，企业厂房内尚有设备资产约15万元，另有部分应收账款，具备一定清偿能力。

核对诉求时发现，3名职工主张的年终奖并无劳动合同或规章制度依据，仅凭“往年都发”的惯例，仲裁支持的把握不大。调解员如实告知，建议对这部分诉求作出取舍。三人商议后同意放弃。企业方面，实际控制人起初坚称“一分钱也拿不出”，在监察大队释明拒不支付劳动报酬可能涉嫌犯罪、并出示欠薪失信惩戒相关规定后，态度转变，同意处置部分设备筹款，分两期支付7.3万元。

【调解结果】

7名职工与企业签署调解协议，区仲裁委出具仲裁调解书。第一期10个工作日内支付4.4万元，第二期30日内支付2.9万元，均按期兑付。

【编钟文化融合】

编钟自古有“发声示警”之用，钟鸣一响，众人各就其位。曾都区推行的“蓝黄红”三色风险预警机制，正是把这一功能特质转化为制度设计。本案中企业早在停业前两个月就已被预警系统标记，虽因企业规避未能阻止风险爆发，但预警系统留下的记录使得停业后的处置有的放矢——资产底数、欠费情况、职工人数，事先都已掌握，才能在当天找到人、次日出方案。事前防纷之要，正在于此。

调解员把“哪些能支持、哪些支持不了”对职工讲透，年终奖既无合同约定也无制度依据，仲裁难以支持，与其抱着不放，不如把站得住的诉求一分不少地拿到手；又把“不付的后果”对企业讲透，拒不支付劳动报酬可能触碰刑事红线，失信惩戒更会断了往后的经营门路。两边都明白了利害，取舍和转变才是自愿的。以理服人在前，案结事了在后，这是“礼之用、和为贵”的次序。

案例四：孕期女职工王某调岗降薪争议调解案

【案情简介】

2026年6月，曾都区某专汽配件企业质检员王某怀孕5个月后，被公司以“质检岗需接触油漆气味、不宜孕妇”为由调至仓库保管岗，月工资由5200元降至3200元。王某认为公司以关心为名行降薪之实，交涉三次未果，到“家门口”就业服务站求助。

【调解过程】

调解员先摸清了两件事：一是王某产检报告显示身体状况良好，质检岗以目视检查和数据记录为主，并非重体力劳动；二是公司此前从未因怀孕对其他女职工调岗，此次做法确无先例。依据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资，公司调岗降薪于法无据。

但调解员也看出，这起纠纷卡在情绪而非法理上。公司人事经理私下抱怨“好心当成驴肝肺”，王某则觉得“怀个孕就被嫌弃”。真正的症结是两边都觉得委屈。

调解员分头谈的时候，没有一上来就摆法条。对公司说，关心员工身体是好事，但每月少两千块钱，产检费、营养费都要从这里出，换成谁心里都不是滋味；关心的方式可以换一换，岗位保住、工资保住，把接触油漆的工序调开就是了。对王某说，公司确实担心油漆气味影响胎儿，这份顾虑不能说是恶意；如果能把工作内容调整到成品质检，不进喷漆车间，双方都安心。

两边的气一顺，方案就好谈了。调解员没有在差额数字上打转——法律禁止因怀孕降薪，这一条没有商量余地，少发的三个月工资该补多少就补多少。真正需要商量的是往后怎么办：岗位怎么安排，工作强度怎么调，才能既护住胎儿又不变收入。公司同意恢复王某质检岗位和5200元工资标准，当场补齐此前三个月的工资差额6000元；孕期及哺乳期安排其从事成品质检工作，不进喷漆车间，不安排夜班和加班。人事经理当场道歉，王某也说了句“我知道你们不是故意的”。

【调解结果】

公司恢复王某原岗位及工资标准，当场补发工资差额6000元，承诺孕期及哺乳期合理安排工作内容。王某诉求全额实现，双方握手言和，劳动关系继续履行。

【编钟文化融合】

企业要安全、职工要收入，这两个诉求看似冲突，其实并不相斥——调开油漆工序即可两全。编钟合瓦形钟体使正鼓、侧鼓两音互不侵夺，反而相辅相成；劳动关系中许多所谓“对立”，也往往是方法没找对，而非利益真冲突。调解员的价值，就在于找出那个能让“两音共存”的方案。

“三期”女职工的工资保障是法律划下的硬杠杠，调解不能在这上面做文章，六千元差额一分未减。但调解也不是简单判个输赢就完事——裁决可以判公司补钱，却判不出往后几个月的工作怎么安排，更判不回两个人之间的那口气。本案真正的成果，是王某继续在原岗位上班、公司主动调整了工序、双方还能像从前一样共事。这是裁决做不到的。

调解员用产检费、营养费这样的日常细节触动企业的同理心，用“公司也是担心胎儿”的解释化解职工的委屈感，这是曾都乡土社会最熟悉的沟通方式，也是“以和为贵”最朴素的表达。文化不必挂在嘴上，它就藏在调解员拉家常的语气里。