对员工进行调岗时，如何判定员工“不能胜任工作”？

静心若雪

案 情 简 介

张某于2014年进入某销售公司担任销售工作。双方签订的作为劳动合同附件的销售绩效考核书约定了考核指标，并约定如该类指标不达标则不发放张某当年度的绩效工资；张某当年有两次考核不合格的，视为不能胜任工作。

2022年10月，因张某第一季度绩效考核不达标、经培训后第三季度绩效考核仍不达标，公司以其不能胜任销售工作为由将其岗位调整至销售后勤保障。张某认为调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致，销售公司无权单方调岗，因此不同意调岗。双方协商不成，销售公司遂解除劳动关系。

张某申请仲裁，主张公司以绩效考核不合格为由对其进行调岗明显不合理，要求恢复劳动关系及原岗位。销售公司主张，双方签订的销售绩效考核书中明确约定了考核指标及考核不合格时的情况处理办法；与张某同岗位人员均完成绩效考核要求，证明公司的绩效考核标准是合理的，公司以此对张某进行调岗并不违反法律规定。公司为此提供了销售绩效考核书和与张某同岗位其他人员的绩效考核结果作为证据。

仲裁结果

劳动人事争议仲裁委员会认为，销售公司调整张某工作岗位的行为符合法律规定，张某拒绝接受调岗要求，导致劳动合同无法履行，销售公司解除劳动合同合法，对张某要求恢复劳动关系及原岗位的请求不予支持。

案情分析

用人单位调整劳动者工作岗位而引起的劳动争议屡见不鲜，那么，用人单位是否有权单方调整劳动者岗位？

首先，调整工作岗位原则上应双方协商一致。《中华人民共和国劳动合同法》规定，如用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。未经劳动者同意，用人单位无故单方面调岗，原则上是无效行为。如用人单位与劳动者对调整工作内容、工资报酬等虽无明确书面约定，但已通过实际履行方式默许调整了原合同约定的，视为双方对劳动合同变更达成一致。

其次，在满足法定情形时，用人单位可以依法调整工作岗位。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”可见，如劳动者存在上述情况，用人单位可以依法调岗。其中，劳动者医疗期满后不能从事原工作的情况，在实践中一般事实较为清楚，由此引发的劳动争议相对较少。但因劳动者不能胜任工作而调岗引发的劳动争议相对较多。这就涉及如何依法界定劳动者不能胜任工作的情形。“不能胜任工作”一般是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

本案中，销售公司与张某约定经两次考核不能胜任工作的，销售公司有权调整劳动者工作岗位，该约定符合上述法条规定。在其他同岗位员工都完成考核指标的情况下，张某未完成考核，经培训后仍不能完成考核指标，属于双方约定的不能胜任工作的情形，销售公司将其调岗至销售后勤保障的行为并不存在侮辱性或惩罚性，与劳动合同约定的岗位之间存在一定的相关性，属于用人单位合理行使经营管理权，并不违法，张某理应遵守。张某拒绝调整岗位，销售公司据此解除劳动合同，属于合法解除。

实践中，要合法判定员工“不能胜任工作”并依法对员工调岗，用人单位应当做到以下几点：1.制定合理的考核标准，不得故意提高定额标准；2.在考核制度的制定中，用人单位应先通过职工代表大会或者全体职工讨论后制定；3.设定考核指标或考核目标时，应尽可能客观量化，避免出现主观臆断，对于考核内容要合法且具备合理性，并通过公示、签收等方式告知劳动者；4.劳动者是否胜任工作应当综合劳动者的工作表现、定额完成情况等进行考核，避免出现以个人主观认知进行考核，并应将考核结果反馈给劳动者；5.在考核的过程中，应注意保留考核所依据的相关材料，如客户的投诉信函、违纪处罚单、谈话记录、检讨书等，以便在争议发生时能充分举证。